ÖRGÜT VE ÇATIŞMA : VII. ÇATIŞMANIN ÖRGÜT AÇISINDAN YARAR VE ZARARLARI

ÖRGÜT VE ÇATIŞMA : VII. ÇATIŞMANIN ÖRGÜT AÇISINDAN YARAR VE ZARARLARI

VII. ÇATIŞMANIN ÖRGÜT AÇISINDAN YARAR VE ZARARLARI

Çatışma ile ilgili daha önce bahsedilen yaklaşımların bazıları çatışmayı tamamen sakıncalı görürken, bazıları da yaralı ve arzulanır görmekteydi. Günümüzde genel olarak kabul edilen görüşe göre; çatışmaların çoğu iyi yönetilirse yıpratıcı olmaktan çok, örgütler için yeni davranış biçimleri, yeni karar alternatifleri vs. çıkarılması açısından esneklik sağlar, bireylerin yaratıcılıklarını geliştirir ve örgüte etkinlik getirir.(Erdoğan, 1999, s.159) Zaten çatışma yönetiminden maksat; anlaşmazlıkların ve farklılıkların örgütler için negatif entropi kaynağı olmalarının engellenmesi ve olumlularının başarı için veri olarak kullanılabilmeleri ile ilgili faaliyetlerin sevk ve idaresidir.

Çatışmanın örgüt açısından yararları ve zararları ise şöyle maddeleştirilebilir.

VII.I. ÇATIŞMANIN YARARLARI

• Çatışma , farklı görüşteki insanların kendilerini kanıtlayabilmek için yaratıcılıklarını ortaya koymalarını sağlar.
• Bireysel yaratıcılık dışında örgütsel AR-GE faaliyetleri artar. Çatışma sonunda eski amaç ve görüşler yerlerini daha iyi olan yenilerine bırakırlar.
• Sürüncemede kalmış sorunlara yönetimin eğilmesiyle sorunlar azalır.
• Tarafsız kalmaya çalışan bireyler bile görüş açıklamak durumunda kalırlar. Böylece sorunlara eğilimde katılım artar.
• Örgütün etkinliğini ve verimliliğini etkileyen sorunlar karşısında gösterilen ilgi ve birliktelik üyeleri sıkıntıdan kurtarır ve moralleri yükselir.
• Çatışma bireylerin başkalarının düşüncelerini ve bakış açılarını dinleyebilmelerine , kabul edebilmelerine ve daha az ben merkezli olmalarına yardımcı olur. Çatışma sürecinde güçlüklerin üstesinden gelebilme bireyin kendine güvenlerini de arttırır.
• Çatışma halindeki bireyler ve gruplar kendi bilgi ve kapasitelerini değerleme şansına sahip olurlar. Değerleme sonucunda eksik yanlarını görme ve giderme imkanlarına da kavuşurlar.
• Çatışma , ayrık bireylerin ve grupların yakınlaşmasıyla sonuçlanabilir.
• Çatışma sonucunda örgütteki liderlik tarzı değişebilir.
• Çatışma , örgütsel etkinliğe engel olan faktörlerin belirlenmesine yardımcı olur.
• Çatışma kurumsallaşabilir. Yani, bireylerin örgüt yapısına zarar vermeden hislerini açığa vurup rahatlamalarını sağlayacak ortamlar (örneğin, biçimsel olmayan tartışma grupları) bizzat örgütçe sağlanabilir.
• Çatışma , çağın gerisinde kalmış işlemlerin görevlerin, yapıların ve amaçların sorgulanması ve değiştirilmesi için gerekli ortamın oluşumuna destek sağlar.
• Gruplar arasındaki çatışmalar iş başarımı için ihtiyaç duyulan enerjiyi sağlayabilir.
• Yöneticiler ve çalışanlar iç ve dış ilgililerin ihtiyaçlarını karşılama üzerinde yoğunlaşabilir. İlişkilerde farklılıklar kabul edilerek ya da farklılıklar üzerinde uzlaşma sağlanarak daha uyumlu çalışan bir örgüt oluşturulabilir.
• Çatışma , öğrenmeyi özendirmede ve eleştiriye hoş görüyle bakmayı sağlamada yaralı olabilir.

VII.II. ÇATIŞMANIN ZARARLARI

• Örgütsel çatışma , bireylerin ruh ve beden sağlıklarını bozabilir.

• Çatışma düşmanlık ve saldırganlık hislerinin yoğunlaşmasına ve somutlaşmasına sebep olabilir.

• Yıpratıcı mücadeleler örgüte zaman ve kaynak kaybettirebilir.

• Çatışma , örgütü amaçlarından saptırabilir.

• Çatışma ; tarafların kendilerini diğerlerinden amaçlarını da örgütün amaçlarından üstün görmelerine yol açabilir.

• f) Çatışma , bireylerin morallerini ve iş tatminlerini düşürerek örgütün etkinliğine ve verimliliğine olumsuz etki edebilir.

• g) Çatışma , insanların güven duygularının kaybolmasına sebep olabilir.( Türkel, 2000,ss.107-108)

ÇATIŞMANIN NEDENLERİ

ÇATIŞMANIN NEDENLERİ

ÇATIŞMANIN NEDENLERİ

Toplumsal yaşamın ayrılmaz bir gerçeği olan çatışma kavramı; değişik boyutlarda değerlendirildiğinde birçok faktörün etkisiyle hem birey yaşamının hem de örgüt yaşamının hemen hemen her alanında görülmektedir. Çatışma potansiyelinin varlığından açık saldırganlığa kadar bahsedilebilecek tüm ilişkiler çatışma kavramı çerçevesinde ele alınabileceğinden, benzer durumlara sebep olabilecek her faktör çatışma nedeni olarak kabul edilebilir. Çatışmanın nedeni hakkında sağlıklı bilgiye sahip olmak yöneticiler açısından, çatışmayı yönetebilmek için çok önemlidir.(Erdoğan, 1999, s.158) Çatışmanın nedenlerinin iyi anlaşılmış olması; çatışmanın olumlu yönlerinin ve ortaya çıkardığı enerjinin, örgütsel etkinliğe ulaşmak için veri olarak kullanılabilmesi fırsatını hazırlayacaktır. Söz konusu nedenler; şöyle sınıflandırılabilir :

• Anlam güçlükleri,
• Algılama farklılıkları,
• Yetersiz bilgi alışverişi
• iletişim kanallarındaki bozukluk,
• Büyüklük,
• Bürokratik nitelikler,
• Üye farklılıkları,
• Denetim Biçimi,
• Katılım,
• Zaman ufku karklılıkları,
• Ödül sistemlerinin farklılığı,
• Karşılıklı görev bağımlılığı
• Tek yönlü görev bağımlılığı,
• Çıkar ve nedenlerin çelişmesi,
• Sorumlulukların yetersiz tanımlanması,
• Değişim,
• Atmosfer,
• Kıt kaynaklar için rejabet,
• Kişilik,
• Toplumsal etkileşim,
• İnsanın mütecaviz tabiatı,
• Statü farklılıkları

1. ANLAM GÜÇLÜKLERİ

Belirli bir lisana yada uygun iletişim araçlarına sahip olmamaktan kaynaklanan güçlüklerdir. Ortak semboller yoksa anlam güçlüklerinin yaşanması kaçınılmazdır. Aralarında kuşak farkı olan insanların kendi aralarında geliştirdikleri argo terimleri ebeveynleri ile iletişimlerinde kullanmaları, yapıları farklı çeşitli örgütlerin mesleki terimlerinin bilinmemesi gibi sebepler mesajların net olarak anlaşılamamasına dolayısıyla çatışmalara sebep olacaktır.

2.ALGILAMA FARKLILIKLARI

Örgüt üyelerinin olayları birbirlerinden farklı olarak algılamaları aralarında çatışmaya neden olabilir. Bilindiği üzere, algılama ile davranış arasında çok yakın bir ilişki vardır. Algılama farklılıkları insanları farklı davranışlara iterler. Bu farklı davranışlar da potansiyel çatışma niteliğindedir. (Ertürk, 2000, s.230)

3.YETERSİZ BİLGİ ALIŞVERİŞİ

Ön yargılı davranışlar, rol çatışmaları gibi bir çok çatışma yeterli bilgi alış verişinin olmaması dolayısıyla ortaya çıkar. Bireylerin yada grupların ortak genel amaçlar dışında özel alt amaçlara sahip olmaları; bilgi sağlamada bağımsız hareket etmelerine, bilgi alış verişinin yetersiz kalmasına ve diğer tarafa karşı önyargıların oluşmasına sebep olur. Örneğin; bir işletmenin muhasebe ve pazarlama bölümleri; birbirlerinin çalışma koşulları hakkında yeterli bilgi sağlayamadıklarında kendi şartlarını öne sürüp diğerinin kendilerine uymasını bekleyeceklerdir. Bölümlerin kendi hedeflerini ön plana almaları aralarındaki ilişkilerin aksamasına ve çatışmaya neden olacaktır. (Baysal, 1996, s.310) Konuya, işletmelerle ilgili şöyle bir örnekte açıklama getirebilir. İşletmenin her bölümü özel bir fonksiyonu yerine getirir ve sadece kendi fonksiyonu ile ilgili bilgileri örgüte sağlar. Bilgi edinme ve kullanma yöntemi diğerlerinden farklı olabilir. Tedarik bölümü sadece satıcılar piyasası ile ilgili bilgi temin eder. Fakat pazarlama bölümünün ilgilendiği, kendisini de dolaylı olarak etkileyen alıcılar piyasası bilgilerine kayıtsız kalır. İlgilendikleri bilgi kaynaklarının, bilgi edinme ve haberleşme yöntemlerinin farklılığı nedeniyle birbirlerine kayıtsız kalabilirler bu da örgüt içi uyumsuzluklara dolayısıyla çatışmalara neden olabilir. (Eren, 2001, s.548)

4.İLETİŞİM KANALLARINDAKİ BOZUKLUK

İletişim kanallarının sayıca çokluğu yada kanallarda mevcut olan tahrifatlar, mesajın alıcıya gerçek anlamından farklı şekilde ulaşmasına neden olur. Yapısı farklılaşmış veya bozulmuş mesaja, göndericinin gönderdiği gibi değil de kendi algıladığı gibi tepki gösteren alıcının tavrı çatışmaya sebep olur. İletişim kanallarındaki bozukluğa en güzel örnek çocukların oynadığı “kulaktan kulağa” oyunudur. (Baysal,1996, s.310)

5.BÜYÜKLÜK

Sosyal yapı yada biçimsel yapının büyük olması demek aynı zamanda iletişim kanallarının, hedeflerinin ve kaynakların çokluğu demektir. Bu çokluğun iletişim güçlüklerine yol açması dolaylı olarak çatışmaya da neden olabilir. (Baysal,1996, s.310)

6.BÜROKRATİK NİTELİKLER

Çatışma ile ilgili araştırmalar; bürokratik yapıların özelliği olan rutinlik ve uzmanlaşma ile çatışma arasında ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Söz konusu araştırmalara göre uzmanlaşma çatışmayı arttırıcı, rutinlik ise çatışmayı azaltıcı etkiye sahiptir. (Baysal, 1996, s.311)

7.ÜYE FARKLILIKLARI

Sosyal bir grup içindeki insanlar farklı sosyal ve kültürel çevrelerden gelirler. Geldikleri çevrenin etkilerini grup içinde de sürdürmeye çalışmaları çatışma için zemin hazırlar. Grup içinde benzer özelliklere sahip bireylerin alt gruplar oluşturmaları ve “biz” kavramının ağır bastığı durumlarda gruplar arası çatışma doğabilir. Yine; sosyal bir gruba yeni giren üyenin, grubun normlarına ve iklimine uymaya çalışırken başta rol çatışması olmak üzere çeşitli çatışmalara sebebiyet verebilir. (Ertürk, 2000, s.229)

8.DENETİM BİÇİMİ

Birebir (yakın) denetim tarzı, genel (sonuçsal) denetim tarzına göre daha fazla çatışmaya yol açar. Bunun sebebi, birebir denetimin bireye yeteneklerini gösterme ve karar alma fırsatını vermemesidir. Yakın ve yoğun denetim ile bireyin hareket alanı sınırlanacaktır. Başka bir ifade ile, özgürlükleri kısıtlanacaktır. Bu şekilde kısıtlanan bireyin moralsizliğe düşmesi ve buna bağlı olarak çeşitli çatışmalara sebep olması yada baskıya karşılık tepki olarak, aykırı davranışlara yönelme yolu ile çatışmalara taraf olması doğaldır. (Ertürk, 2000, s.229)

9.KATILIM

Bir örgütte katılım (ortak karar verme) ihtiyacı, bölümler arasında kaynakların dağılımı ve bölümlerin faaliyetlerinin zamanlandırılmasına bağlı olarak ortaya çıkar. Bölümler arası sınırlı kaynaklara bağımlılık arttıkça, yine faaliyetlerin zamanlaması konusunda bölümler arası bağımlılık var oldukça ortak karar verme zorunluluğu ortaya çıkar. Bu gibi faktörler kapsamında bağımlı olmaları, bölümlerde birbirlerini kontrol etme yönünde iç baskılar oluşturur. Bu baskı da kendi görüşlerine ilişkin kaynakları denetleme isteği doğurur. İç baskı ve sebep olduğu denetim isteği üyeleri katılıma (ortak karar verme) yönlendirir. (Ertürk, 2000, s.226)

Çatışmanın nedenlerine katılım kavramı açısından bakılınca; katılımın yani insanların kendilerini etkileyecek kararların alınmasına katılmalarının çatışmayı azaltacağı düşünülür. Aslında, bunun tam tersi olarak, katılımın uyumu arttırmak yerine ayrılıkları güçlendirdiği ve çatışmaları arttırdığı gerçeği de doğrudur. Bunun nedeni ortaya birçok aykırı fikrin atılmasıdır. Ancak katılımın sebep olduğu çatışmalar çoğunlukla olumlu çatışmalardır ve tatmin ile biterler. Örneğin, bir aile reisinin bütçelerini göz önüne alarak –tek taraflı- yaz tatiline çıkmama kararı alması diğer aile fertlerinin üzerinde tatminsizlik ve engelleme hisleri uyandıracaktır. Aile reisinin bu fikrini ailesiyle paylaşıp tartışması açık bir çatışma olarak görülecektir. Tartışma, ya bütçeye uygun bir tatil üzerinde anlaşma ile sonuçlanacaktır yada yazın evde kalma kararına uyulacaktır. Sonuçta engellenme giderilmiş, benimseme, uyum ve tatmin sağlanmış olacaktır. (Baysal, 1996, s.311)

10.ZAMAN UFKU FARKLILIKLARI

Örgüt içinde nitelikleri ve görevleri farklı olan değişik birimler vardır. Her bir birimin zaman ufku da farklıdır. Üst yönetim için zaman öngörüsünün 5 yılı, Ar-Ge bölümü için 10 yılı, pazarlama bölümü için 1 yılı, üretim bölümü için 6 ayı, şef için 15 günü, işçi için 7 günü kapsadığı düşünülebilir. Görünen, zaman ufkunun farklı hiyerarşik düzeylerde olan her bölüm ve birey için değişik olduğudur. İşte bu farklılıklar, bölümler ve bireyler açısından öngörme ve planlama da görüş ayrılıklarına sebep olur. çatışmanın farklılıklarından ve ayrılıklarından kaynaklanan bir süreç olduğu bilindiğine göre zaman ufku konusu önemli bir çatışma nedenidir. (Eren, 2001, s.549)

11.ÖDÜL SİSTEMLERİNİN FARKLILIĞI

Örgütlerde yer alan bireyler yada gruplar arasında farklı ödüllendirme sistemlerinin kullanılması çatışma için açık bir davet olacaktır. Örneğin; güzel karne getiren çocuklarından erkek olana bisiklet hediye ederken, kızına sadece “aferin” diyen baba, kızının kendisine ve kardeşine olumsuz duygular beslemesine, iç çatışma veya bireyler arası çatışma yaşamasına sebep olabilir. İşletmelerde ödül sistemlerinin farklılığı daha çarpıcı çatışmaları ortaya çıkarabilir. Örneğin; işletme içi bireylerin ve grupların işletme amaçları için ortak çalışmaları gereği bırakılarak, alt amaçlarına göre ödüllendirilmeleri durumunu düşünelim. Üretim bölümü maliyetleri düşürme karşılığı ödüllendirilirken, pazarlama bölümü ise ürün teslim hızına göre ödüllendirilmektedir. Hızlı teslim için kullanılması gereken araçlar, maliyetler açısından üretim bölümünün amaçları ile ters düşer. Pazarlama bölümünün teslim için üretim bölümüne baskı yapması ve üretim bölümünün de maliyetleri öne sürerek olumsuz cevap vermesi durumu ise somut bir çatışmadır. (Baysal,1996, s.312)

12.KARŞILIKLI GÖREV BAĞIMLILIĞI

Örgütlerde çatışmaya sebep olan yapısal bir faktördür. Birden fazla birey ve gruptan her birinin kendi görev ve amaçlarını gerçekleştirebilmek için diğerlerinin bilgi, tecrübe, hizmet veya çıktılarına bağımlı olmalarını ifade eder. Performansı en düşük olan bireyin yada grubun performansı grubun yada tüm örgütün hızını belirleyen faktör olacaktır. Böylesi bir bağımlılıkta tarafların öncelikleri ve hedefleri farklı ise çatışma çıkacaktır. Bir önceki kısımda verilen üretim-pazarlama örneği karşılıklı görev bağımlılığı içinde iyi bir örnektir. (Baysal,1996, s.312)

13.TEK YÖNLÜ GÖREV BAĞIMLILIĞI

Bir birey yada grubun; başka birey yada gruba diğer tarafın kendine bağımlılık derecesinden daha az veya daha fazla bağımlı olmasını ifade eder. Yine en düşük hızla çalışan bireyin yada grubun hızı diğerlerinin de hızını belirleyecektir. Böyle bir ilişkide bağımlı taraf işbirliğine daha çok ihtiyaç duyar ve diğer tarafa baskı yapar. Bağımsız taraf baskıyı karşılayamazsa çatışma çıkar. Örnek olarak dört ayrı göreve bölünmüş, gömlek ütüleme işini düşünelim. A, B, C ve D şahıslarının görev sırası A’ nın kolları, B’ nin yakayı, C’ nin diğer bölümleri ütülemesi ve D’ nin gömleği katlaması şeklinde düzenlenmiş olsun. Ücret sistemi de, günlük bitiren parça başı işe göre belirlenmiş bulunsun. Bu durumda üretim miktarını ve hak edilen ücreti A’ nın temposu belirleyecektir. B’ nin temposu ise C ve D’ yi etkileyecektir. Parça başı ücret sisteminin etkisiyle C ve D’ nin, bazen de A’ nın B’ ye hızlı çalışması için baskı yapmaları durumuyla karşılaşılacaktır. Eğer B baskıları karşılayabilecek durumda değilse çatışma kaçınılmazdır. (Baysal,1996, s.313)

14.ÇIKAR VE DEĞERLERİN ÇELİŞMESİ

Örgütte yer alan birey yada grupların çıkar ve değerlerinin birbirleriyle veya örgütle uyuşmaması, bir diğer çatışma potansiyelidir. Sendikaların ücret artışı ve iyi çalışma koşulları isteklerinin; işletme yöneticilerinin düşük maliyet ve yüksek kârlılık istekleriyle çelişmesi çıkar çelişmesinin sebep olduğu çatışmaya örnektir. Değer çelişmesinin sebep olduğu çatışmaya ise gençlerin karşı cinsle ilişkilere verdikleri değerler ile yaşlı kuşağın aynı konuda sahip olduğu değerlerin çelişmesinden kaynaklanan çatışmalar örnek verilebilir. (Eren, 2001, s.549)

15.SORUMLULUKLARIN YETERSİZ TANIMLANMASI

Örgütlerde görülen çatışmaların önemli bir kaynağı da üyelerin sorumluluklarının net olarak belirlenmemesi ya da birbirleriyle çakışması durumudur. Belirlemenin olmadığı veya günün şartlarına uyarlanmadığı hallerde bireyler birbirlerinin rollerine ve görev alanlarına tecavüz ederler. Çatışmalar ya yeni üyelerin tecavüzkâr davranmaları ya da başarının üstlenilip başarısızlığın sorumluluğunun başka tarafa atılması şeklinde ortaya çıkar. Örneğin; çocukların yetiştirilmesinde aralarında anlaşma ve iş bölümü olmayan ebeveynin , çocuğun başarısına sahip çıkıp; başarısızlığı veya istenmeyen davranışı ile ilgili birbirini suçlaması bu tür bir çatışmaya sebep olacaktır.(Akat, vd., 2002, s.406)

16.DEĞİŞİM

Günümüzde kültürün ve teknolojinin hızlı değişimleri de ciddi birer çatışma nedenidir. Teknolojik değişim sonucu gelen yenilikler; örgüt yapısı içinde direnme , benimsememe tepkileri ile karşılaşabilir. Örneğin bilgisayarların iş yaşamına girmesiyle bir çok iş gören işsiz kalma endişesiyle bu yeniliğe pasif veya aktif direnç göstermiştir. Toplumsal değerlerin, inançların ve kuralların değişime uğramasıyla kuşakların birbirinden kopması da toplum içinde görülen çatışmalara iyi bir örnek olacaktır.

17.ATMOSFER

Örgütün içerisindeki genel tutum ve anlayışın; çatışmalar için uygun ortamlar hazırlaması veya çatışmaların etkisini azaltıcı etki göstermesi bir gerçektir. Bir işletmenin üst yöneticileri arasında çatışma varsa ve bunu gidermek için girişimde bulunulmuyorsa, alt kademelerdekiler de çatışmaya girmekten çekinmeyeceklerdir. (Baysal, 1999, s.315)

18.KIT KAYNAKLAR İÇİN REKABET

Çatışmaların en önemli sebeplerinden biridir. İki veya daha fazla birey yada grubun tamamına yeterince tahsis edilemeyen kaynaklar (para,bina ,statü, sevgi...) için rekabet etmeleri bir tarafın kazanmasının diğer tarafın kaybına neden olması, süratle çatışmaya dönüşebilir. İşletme içinde karşı karşıya olan bölüm müdürlerinin bütçeden daha fazla pay alabilmek için rekabet etmeleri, üniversite öğrencilerinin bilgisayarlardan daha çok yararlanmak için çekişmeleri veya ebeveynlerinin ilgisini çekebilmek için kardeşler arasında yaşanan yoğun rekabet çatışma sebebi olabilecek rekabet hallerine verilebilecek somut örneklerdir. (Akat, vd., 2002, s.406)

19.KİŞİLİK

Çatışma ile ilgili çalışmalarda otoriter ve baskıcı kişiliklerin çatışmaları arttırıcı etkilerinin olduğu görülmüştür. Aynı zamanda yeniliğe ve değişime karşı çıkan kişilik yapısının çatışmalara neden olduğu; kendisine saygısı olmayan insanların diğerlerini düşman olarak algılamalarının çatışmayı destekleyici bir faktör olduğu belirlenmiştir. (Akat, vd., 2002, s.406)

20.TOPLUMSAL ETKİLEŞİM

Çatışma ile ilgili literatürde, toplumsal etkileşimin bir çatışma olduğu görülmese de aralarında ilişki olduğu kabul edilmektedir. Taraftarı olduğu takım mağlup olan bir taraftarın maç çıkışında tek başına iken düşünemeyeceği taşkın hareketleri, taşkın hareket eden diğer taraftarlardan etkilenerek yapması bu ilişkiyi doğrulayan yönde bir örnektir. ( Baysal , 1996, s.315)

21.İNSANIN MÜTECAVİZ TABİATI

İnsanın yaradılışı itibariyle saldırgan eğilimlere sahip olduğu bilimsel olarak kanıtlanmış bir gerçektir. Savaşlar, kavgalar, cinayetler, bazı spor müsabakaları gibi daha da fazla çeşitlendirilebilecek olaylar insanın saldırgan hisler taşıdığının göstergesidir. Buna göre; örgütlerde insanın saldırgan eğilimlerinin açığa çıktığı ortamlardır. (Baysal, 1996,s.316)

22.STATÜ FARKLILIKLARI

Bu tür çatışmalar en çok , yaşı büyük ve kıdemi fazla olan insanların kendilerinden genç ve daha az kıdemli insanların astı olarak çalışmayı sindirememelerinden kaynaklanır. Ayrıca statülerini yüksek olarak algılayan insanlarda , diğerleriyle aynı seviyeye konduklarını hissederek çatışmalara sebebiyet verirler. (Owens, 1998,s.232)

.

ÖRGÜT VE ÇATIŞMA,: V. ÇATIŞMA KAVRAMINA YÖNELİK YAKLAŞIMLAR

ÖRGÜT VE ÇATIŞMA,: V. ÇATIŞMA KAVRAMINA YÖNELİK YAKLAŞIMLAR

V.ÇATIŞMA KAVRAMINA YÖNELİK YAKLAŞIMLAR

V.I. İNSAN VE ÇEVRE AÇISINDAN

V.I.I. KLASİK YAKLAŞIM

• Çatışmadan kaçınılabilir.
• Şartlar ne olursa olsun çatışma istenmez. Bundan dolayı ya çözülmeli yada tamamen ortadan kaldırılmalıdır. Bu, yönetimin temel görevidir.
• Çatışma, taraflar arasında güven, anlayış ve işbirliğinin azalmasına yol açar.
• Çevresel faktörler çatışmaya sebep olur.
• İnsanın doğasında, işbirliği, güven ve iyilik vardır.
• Çatışma, örgütün işleyişini ve performansını etkiler.

V.I.II.MODERN YAKLAŞIM

• Çatışmadan kaçabilmek mümkün değildir.
• Çatışma, örgütler için yararlıdır ve desteklenmelidir ancak kontrolden çıkmaması için yönetilmesi gereki.
• Çatışma; örgüt yapısı, amaç, değer, algı ve sorunlarla bakış açısındaki farklılıklar vb. nedenlerle ortaya çıkar.
• Bireyler içlerindeki kötülük eğiliminden dolayı çatışmaya taraf olurlar.
• Çatışmanın en alt düzeyi optimaldir.
• Çatışma, değişimin bütünleştirici bir niteliğidir. (Bumin,1990, s.8)

V.II.ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ AÇISINDAN

Bahsedilen iki yaklaşımın temelinde insan ve çevre faktörlerinin olduğu görülmektedir. Ancak, çatışma konusuna örgütsel davranış açısından bakıldığında üç yaklaşımın varlığı meydana çıkmaktadır. Bunlar; Geleneksel Yaklaşım, Davranışsal Yaklaşım ve Etkileşimsel Yaklaşım olarak adlandırılırlar.

V.II.I.GELENEKSEL YAKLAŞIM

Her türlü çatışmayı gereksiz ve örgüte zararlı bir faktör olarak görür. Çatışmayı, örgütü amaçlarına ulaşmaktan alıkoyan ve örgütü ciddi sorunlarla karşı karşıya bırakan bir süreç olarak tanımlanır. Çatışmanın olumsuz yönünü ortaya çıkarır. Kaynakların heba olmasına, çalışanların kendilerini kötü hissetmelerine sebep olduğunu iddia eder.

Yaklaşıma göre; çatışan her neyse (fikir,duyu, amaç...) çatışma arttığı sürece bireysel ve örgütsel amaçları tehdit eder. Güçlü çatışma hem örgütsel iletişimi zorlaştırır hem de örgütün verimliliğini ve etkinliğini azaltır. Çatışmanın vücut bulması; evrensel yönetim ilkelerinin örgütün yönlendirilmesinde kullanılmamasına ve yöneticilerin örgütsel iletişim fonksiyonunu iyi yürütememelerine bağlıdır. (Şimşek, 2001, s.238)

Sonuç olarak bu yaklaşım, çatışmanın olumsuz sonuçlar doğurduğunu vurgular. Çatışmaların tamamen kaldırılması yada çatışmaya sebep olabilecek olayların yaşanmaması için gayret gösterilmesini; çözülemeyen çatışmalar için baskıcı yöntemlerin uygulanmasını önerir. (Tevrüz, 1999, s.222)

V.II.II.DAVRANIŞSAL YAKLAŞIM

Davranışsal Yaklaşım, çatışmayı kabul eder ve örgütlerin karmaşık yapısına bağlar. Davranışsal yaklaşımın taraftarları çatışmalara bireysel yada grupsal farklılıkların yol açtığını, çatışmayı yok etmeye çalışmanın bu farklılıkları yok etmeye çalışmakla eş anlamlı olduğunu öne sürmüş ve bunu gerçekleştirmenin imkansızlığını belirtmişlerdir. Fakat olumlu fırsatlar yaratan çatışmaların desteklenmesi yolunu da kullanmışlardır. (Baysal,1996, s.308)

V.II.III.ETKİLEŞİMSEL YAKLAŞIM

Etkileşimsel yaklaşım davranışsal yaklaşımdan farklı olarak olumlu olan çatışmaları destekler. Çatışmaların olumlu yada olumsuz sonuçlarının olabileceği, yönetilip belli bir düzeyde tutulursa olumsuz sonuçlarının, zararlı etkilerinin azaltılıp, olumlu sonuçlarının yarattığı fırsatların değerlendirilebileceğini savunur. Bu yaklaşıma göre örgütler, çatışmadan yoksun değildirler. Sağlıklı olan her örgütte her zaman görüş ayrılıkları ile çatışmalar olur ve bu farklılıklardan yenilikler doğar. İnsanların ve grupların öğrenme süreçleri farklı olduğu için değer yargıları ve inançları da farklıdır. Bu farklılıklar nedeniyle çatışmanın olması doğaldır. (Baysal,1996, s.309)

Bu yaklaşım doğrultusunda örgüt yönetimlerinin amacı, çatışmayı kaldırmak değil ortaya çıkan enerjiyi örgüte fayda sağlayacak biçimde olmalıdır. Bu enerji; işbirliği, beraber çalışma ve birbirine destek verme sürecinden geçirilerek örgüte sinerjistik güç katılabilir. Sinerji, örgütün uyum ve kabiliyet öğesidir. Bu noktadan bakılacak olursa farklılıkların sebep olduğu çatışmalar yönetilirse örgüt içi uyum sağlanır ve örgütsel performans düzeyiş yükselir. Çatışmanın ortaya çıkardığı üstünlükler korunup zayıflıklar minimum seviyede tutularak etkinlik sağlanır.

Etkileşimsel yaklaşım, yüksek seviyede örgütsel performansın orta seviyede çatışma düzeyinde mümkün olabileceğini savunur. . seviyesi yüksek yada düşük olursa örgütsel performans minimum düzeyde olur.

ÖRGÜT VE ÇATIŞMA: IV.ÇATIŞMA KAVRAMINA İLİŞKİN YANILGILAR VE GERÇEKLER

ÖRGÜT VE ÇATIŞMA: IV.ÇATIŞMA KAVRAMINA İLİŞKİN YANILGILAR VE GERÇEKLER

IV.ÇATIŞMA KAVRAMINA İLİŞKİN YANILGILAR VE GERÇEKLER

Çatışma kaynağı ve sonucu itibariyle pozitif veya negatif olabilir. Entropi belirtisi olabileceği gibi yeni fırsatlarda doğurabilir. Ne şekilde sonuçlanacağı anlaşılmasına ve yönetilmesine bağlıdır. Genellikle negatif olarak algılanmasının sebebi, çatışma kavramına sadece yıkıcı anlam yüklenmesinden ve eksik bilgiden kaynaklanır. Bilgi eksikliği yanlış hareket edilmesine sebep olur. çatışma kavramıyla ilgili yanlış harekete sebep olan yanılgılar şöyle gruplanabilir :

Yanılgı 1 : Çatışmaya kötü yönetim sebep olur.

Gerçek 1 : Başarılı yönetici çatışmanın zamanını öngörür ve çıktığında çatışmayı yönetir. Önemli olan, çatışma varken yöneticinin ne yaptığıdır.

Yanılgı 2 : Çatışma örgüte önem verilmediğini gösterir.

Gerçek 2 : insanlar önem verdikleri şeyleri korumaya çalışırlar. Çatışmanın olduğu yerde doğal bir önemin olduğu düşünülmelidir.

Yanılgı 3 : Kızgınlık olumsuz ve yıkıcıdır.

Gerçek 3 : Bir duygu olarak kızgınlık olumlu yada olumsuz değildir. Olumlu hareket edebilmek için gerekli enerjinin olması gerekir.

Yanılgı 4 : Kendi haline bırakılırsa çatışma sona erer.

Gerçek 4 : Kendi haline bırakılırsa çatışmanın sonuçlanabilmesi mümkün olabilir fakat yıkıcı olması da muhtemeldir.

Yanılgı 5 : Çatışma mutlaka çözümlenmelidir.

Gerçek 5 : Acil çözümler yöneticilerin bakış açılarını daraltabilir. (Karip,1999, ss.4-5)

ÖRGÜT VE ÇATIŞMA: III.ÇATIŞMA YELPAZESİ

ÖRGÜT VE ÇATIŞMA: III.ÇATIŞMA YELPAZESİ

III.ÇATIŞMA YELPAZESİ

Bahsi geçen tanımlardan da anlaşılacağı üzere genel kabul gören bir çatışma yoktur. Bunun sebebi düzeyi farklı olan bütün anlaşmazlıkların ve farklılıkların çatışma olarak nitelendirilmesidir. Sözlü atışmadan, fiziksel şiddete kadar benzer olaylar çatışma olarak adlandırılmaktadır. Bu konuda çatışma kavramı, basit farklılıktan şiddete uzanan bir yelpaze olarak değerlendirilmektedir.

Çatışma statik bir kavram değildir. Bir evreden diğerine geçebilir. Bu geçiş direkt olmayabilir. İhmal edilen bir çatışma kendiliğinden bitebilir veya evreden evreye sıçrayabilir. İşte bu nedenle; çatışmanın başarılı bir şekilde ele alınması ve anlaşılması örgütlerin sahip olması gereken önemli bir beceridir, denilebilir. (Varhol, 2000, s.2) Çatışmayı anlayabilmek için çatışmanın hangi evrelerde ne ifade ettiğini gösteren tablo aşağıda verilmiştir.

TABLO I

KOŞULLAR	I. EVRE BASİT FARKLILIK	II. EVRE ANLAŞMAZLIK	III.EVRE UZLAŞMAZLIK	IV.EVRE KAMPANYA	V.EVRE YASAL ÇEKİŞME	VI.EVRE ŞİDDET VE KAVGA
ÇÖZÜME GÖTÜREN SÜREÇ	Tartışma	Tartışma Pazarlık	Kanıtlama Pazarlık	İkna Baskı	Yanlılık Çekişme	Şiddet Kullanma
PROBLEM ÇÖZME DAVRANIŞI	Ortak problem çözme	Seçenekler üzerinde tartışma	Ussal kanıt Oyunu kurala göre oynama	Duygusal ve mantıki stratejiler kullanma	Hakim veya jüriye kanıtlar sunma	Psikolojik yada fiziksel şiddet kullanma
TARAFLAR ARASINDAKİ İLİŞKİ	Dostluk Arkadaşlık	Taraf tutma	Muhalefet	Rekabet	Düşmanlık	Düşmanlık
AMAÇLAR	Diğerini kapsar	Diğerini kapsar	Diğerini dışlar	Diğerini dışlar	Diğerini dışlar	Diğerini yok eder
TARAFLA-RIN YAKLAŞIMI	İşbirliği Anlaşma	Tartışmacı Uzlaşmacı	Kazan-Kaybet Dostça olmayan	Kazan-Kaybet Dışlayıcı	Kazan-Kaybet Dışlayıcı	Bir araya gelemez
İLETİŞİM	Açık Dostça	Açık fakat Kasıtlı	Sınırlı Gergin	Sınırlı Planlı	Kontrollü Bloke	Şiddet dışında kapalı
KARAR VERME	Ortak	Ortak karar ve anlaşma	Uzlaşma ve arabuluculuk yoluyla ortak karar	Oylama yada üçüncü taraf kararı	Hakim,jüri yada mahkeme kararı	Diğer tarafı zorlama yoluyla kontrol
MÜDAHALE OLASILIĞI	İhtiyaç yok	Tarafsız üçüncü kişinin arabuluculuğu	Tarafsız üçüncü kişinin arabuluculuğu yada uzlaştırması	Tarafsız kişi kararı,oylama, seçim	Uzlaştırma Hakim yada Jüri	Güç kullanarak müdahale
MUHTEMEL SONUÇLAR	Ortak anlaşma ve tatmin	Tarafların tatmin olduğu kabul edilen anlaşma	Ödün verme Bir taraf kazanır. En az bir taraf tatminsiz	Bir taraf kazanır yada çekilir. Kazanan memnun kaybeden kabul eder ve tatminsiz	Bir taraf kazanır kaybeden kırgın ve çaresiz	Biri kazanır. Her ikisi de zarar görmüştür. Biri ortadan kaldırılmıştır. Korku vardır.
KONTROLDEN ÇIKMA OLASILIĞI	Çok düşük	Düşük	Orta	Yüksek	Yüksek	Çok yüksek

Tablo I : Çatışma Yelpazesi

Kaynak : Emin Karip, Çatışma Yönetimi, Pegem A Yayıncılık, Ankara 1999, s.12

III. I. BASİT FARKLILIK

bu evrede ciddi olmayan basit uyuşmazlıklar söz konusudur. Tarafların istekleri vazgeçilmez değildir. Anlayış ve işbirliği çözüm için yeterlidir. Herhangi bir müdahale ters tepebilir. Basit farklılığın ardında, ciddi problemler varsa çatışma evre değiştirebilir.

III. II. ANLAŞMAZLIK

Bu evrede uyuşmazlık gün yüzüne çıkmıştır ve kutuplaşma başlamıştır. İşbirliği yerini pazarlığa, anlayış ise yerini tehditkar ifadelere bırakmaktadır. Hakem aracılığı ile sorun çözülebilir.

III. III. UZLAŞMAK

Kutuplaşmanın netleştiği ve gerilimin yükseldiği aşamadır. Farklılıklar ihmal edilmediği için çatışma başlar. Etkileşim tarafların veya bir hakemin belirlediği koşullara bağlıdır. Taraflar kazan yada kaybet tutumu ile hareket ederler. Karşılıklı olarak teklifler, kanıtlar, ikna çabaları ve tehditler ortaya konulur. Bütün tarafların fedakarlık yapması, birinin kazanması yada herkesin kazanması durumu ile çatışma bitebilir. Kutuplaşma netleşmişse, gerilim yüksekse ve taraflar duyguları ile hareket ediyorlarsa, varılan anlaşma memnuniyet vermeyebilir. Bu durumda taraflar arasında daha yoğun çatışmalar görülebilir.

III. IV. KAMPANYA

Taraflar arasında iletişim sınırlıdır. Çözüm; oylama, seçim yada tarafsız hakem kararına bırakılır. Bu evrede ikna önemlidir. İkna için mantıki ve duygusal yöntemler kullanılır. Ortak çözüm söz konusu değildir. Kazanmak yada kaybetmek vardır. Taraflar, oylama sonucu veya hakem kararını memnun olmasalar bile kabullenmek zorundadırlar. Aksi yöntemler ise çatışmayı alevlendirir.

III. V. YASAL ÇEKİŞME

Karar, hakim yada bilir kişiye bırakılır. Tarafların bunları seçme şansları yoktur. Kazanmak için tanık ve delil sunmak zorunludur. Uyuşmazlığı çözecek mahkemeyi kanunlar belirlemiştir. Karar tüm tarafları bağlar. Uyuşmazlığın niteliği yasal çözüm gerektirmiyorsa mahkemeye gitme yerine arabulucu yöntemi tercih edilmelidir.

III. VI. ŞİDDET VE KAVGA

Son evredir. Amaç karşıya fiziksel zararlar vermektir. Bu evredeki çatışma bireyler ve örgütler için yıkıcıdır. Fiziksel güç kullanmak şiddetin belirgin özelliği olsa da psikolojik, ekonomik, politik vs. şiddet türleri de yıkıcı olabilir. Bu noktaya gelmiş uyuşmazlığın alt evrelere düşürülmesi zordur. Tüm tarafların zarar görmesi kuvvetle muhtemeldir. Kaybeden veya alt edilen taraf daha sonra yeniden şiddet kullanmak üzere geri çekilmiş olabilir. Bu durum şiddetin ertelendiğine işarettir. (Karip, 1999, s.6-12)

ÖRGÜT VE ÇATIŞMA: II.ÇATIŞMA BENZERİ KAVRAMLAR VE ÇATIŞMA KAVRAMININ SINIRLARI

ÖRGÜT VE ÇATIŞMA: II.ÇATIŞMA BENZERİ KAVRAMLAR VE ÇATIŞMA KAVRAMININ SINIRLARI

II.ÇATIŞMA BENZERİ KAVRAMLAR VE ÇATIŞMA KAVRAMININ SINIRLARI

Çatışma kavramı ile ilgili literatüre bakıldığında, kavramın diğer bazı kavramlarla – yanlış olarak - eş anlamlı yada zıt anlamlı kullanıldığına rastlanılmaktadır. Bu konuda en fazla görülen yanlışlık çatışmanın rekabet ve saldırganlıkla eş anlamlı, işbirliği ile de zıt anlamlı olarak ele alınmasıdır. Çatışmanın bu kavramlarla karşılaştırılması, sınırlarının belirlenmesi açısından yararlı olacaktır.

Rekabet, birden fazla bireyin yada grubun, arzulanan bir hedef için gayret göstermesidir. Aşırı rekabet çatışmaya sebep olabilir. Fakat çatışma ile rekabetin aynı şey olduğu söylenemez. Örneğin; A, B ve C firmalarının televizyon pazarladıklarını varsayalım. Aralarındaki rekabet, firmaların aynı tüketici grubunu ele geçirmek istemelerinden kaynaklanır. Amaç, diğerlerini zarar ettirmek değil kendi karını maksimum düzeye çıkarabilmektir. Pazar, firmalar arasındaki anlaşmalar çerçevesinde işler ve firmalar kabul edilmeyen davranışlarda bulunmazlar. Rekabet sonucu kaybeden acı verici sonuçlarla karşılaşabilir. Her şeye rağmen rekabetten maksat acı çektirmek değil kazanmaktır. Aşırı rekabetin çatışma ve düşmanlığı yol açması da mümkündür. Örneğin; Galatasaray ve Fenerbahçe klüpleri yüzyıla yakın bir süredir aynı amaca ulaşabilmek yolunda yoğun bir rekabet halindedirler. Bu durum bir çatışma olarak görülemez. Ancak, iki kulübün futbol takımları arasındaki şampiyonluğu etkileyecek bir müsabaka 1-1 berabere devam ederken son dakikada hakemin ihtilaflı bir penaltı kararı vermesi, müsabakanın tarafları arasında açık çatışmaya hatta saldırganlığa sebep olabilir. Özetle, çatışma ve rekabet arasındaki ilişki yakındır. Rekabet içermeyen çatışmalar olabileceği gibi (örneğin, değer farklılığı) çatışmaya yol açmayan rekabet durumları da olabilir. Örneğin, Galatasaray- Fenerbahçe futbol müsabakasının centilmence tamamlanması açık çatışmaya yol açmaz sadece gizli çatışma potansiyeli taşımakla kalır.

Çatışmanın hatalı olarak eş anlamlı kullanıldığı başka bir kavram ise saldırganlıktır. Saldırganlık; kendisine yönelik bir tehlikeden kaçınmaya çalışan bir bireye yada gruba yönelen, tasarımlanmış bir zarar verme eylemi şeklinde tanımlanabilir. Çatışmanın kısmen saldırganlık içinde gizlenebildiği söylense de iki kavram arasında bazı noktalarda farklılıklar vardır. Bir tanesi, çatışma genellikle rekabet ve engellemeden kaynaklanır. Saldırganlık ise rekabet ve engellemede dahil birçok koşuldan kaynaklanabilir. Saldırganlığı ortaya çıkaran sebepler, sosyal koşullar (tahrik...), çevresel koşullar (gürültü...), kişisel koşullar (soy...) olarak adlandırılabilir. Dolayısıyla saldırganlığın çatışmayı da kapsayan daha geniş bir kavram olduğu söylenebilir. Çatışma ile saldırganlık arasındaki bir diğer farklılık, bu iki kavramın kaynağında olan güdülere dayanır. Çatışmada temel, amaca ulaşmaktır. Bu bağlamda karşı tarafa kızma vb. davranışlar gösterebilir. Saldırganlık ise çatışmanın tersine karşı tarafa zarar verme isteği gibi güdülerden kaynaklanır. Çatışma ile saldırganlık arasındaki sonuncu fark noktası, bunları gidermeye yönelik çözüm yollarıdır. Çatışma çözüm yolları pazarlık, üst hedefler oluşturma vs. iken saldırganlığın çözümü içinse örneğin cezalandırma kullanılabilir. (Baysal, 1996, ss. 305-307)

Çatışma konusunda literatürde görülen başka bir yanlışlık ise çatışma kavramının karşıtı olarak işbirliği kavramının kullanılmasıdır. İşbirliği, grup faaliyetlerinin istenilen amaçlar doğrultusunda etkin ve verimli bir biçimde yönlendirilmesidir. Bunun yanında çatışma olmayan her durumda işbirliğinin olduğu söylenemeyeceği gibi çatışmanın olduğu her durumda da işbirliğinin olmadığı söylenemeyecektir. Çatışmanın karşıtı olarak çatışma olmaması, işbirliğinin karşıtı olarak ta işbirliği olmaması düşünülmelidir.

Sonuç olarak; saldırganlık, rekabet ve işbirliği kavramlarının çatışma kavramı ile ilişkili oldukları ancak aralarındaki farklar nedeniyle çatışmanın sınırlarını belirledikleri anlaşılmalıdır. (Tevrüz, 1999, s.307)

ÖRGÜT VE ÇATIŞMA : I.ÇATIŞMA KAVRAMI

ÖRGÜT VE ÇATIŞMA : I.ÇATIŞMA KAVRAMI

ÖRGÜT VE ÇATIŞMA

I.ÇATIŞMA KAVRAMI

Sözlük manası; “ aynı zamanda faaliyet gösteren ve birbirleriyle uyuşmayan arzu, fikir ve amaçların sebebiyet verdiği memnuniyetsizlik yaratan durum” demek olan çatışma akıllarda ,insana özgü bir kavram olduğuna dair çağrışım yapar. Bu konuda bilinmesi gereken ise, çatışmanın sadece insana özgü bir kavram olmadığıdır. Biz bu çatışmada önce, insan noktasından bakınca çatışmanın neyi ifade ettiğini kısaca tanımladıktan sonra, örgütsel açıdan çatışma kavramını inceleyeceğiz. (Okyanus Ansiklopedik Sözlük, 1985, s.1632)

Bilindiği gibi insanlar yaşamları boyunca çevreleriyle mücadele halindedirler ve rekabet ederler. Böylesi yaşam süreci içinde insanın fizyolojik, sosyolojik ve psikolojik vs. ihtiyaçlarının giderilmesine engel olan her türlü sıkıntıya, insan açısından, çatışma denir.

Çatışma kavramı tanımlanırken insan noktasından örgüt noktasına geçince genel olarak şöyle bir tanım elde edilebilir. Örgütsel çatışma; örgüt üyesi bireyler ve örgüt içi grupların beraber çalışmalarından doğan, örgüt faaliyetlerini durduran, aksatan, karıştıran dolayısıyla örgütün etkinliğini ve erimliliğini etkileyen, yönetimde önemli derecede zaman ve enerji kaybına neden olan olaylardır. (Eren, 2001, s.543) Başka bir ifade ile örgütsel çatışma kavramı, örgütte birden fazla birey yada grup arasındaki kıt kaynakların paylaşılması veya faaliyetlerin tahsisi ile yine bu bireylerin ve grupların arasındaki statü, amaç, değer, algı vs. farklılıklarından kaynaklanan anlaşmazlık olarak tanımlanabilir. Ne şekilde tanımlanmış olursa olsun anlaşmazlık, uyuşmazlık, zıtlaşma ve ters düşme çatışmanın ana unsurlarını oluştururlar ve örgütleri potansiyel çatışmalar için bir nevi mayın tarlasına dönüştürürler. (Varhol, 2000, s.2) Bu ve benzeri faktörlerin egemen olduğu ortamlarda, taraflar, çıkarlarına ulaşmak ve görüşlerini hakim kılmak gayreti içine girerler. Gayretin götüreceği durum ise çatışma halidir. (Şimşek,2001, s.238)

Örgütler başarıya ulaşabilmek için birbirinden farklı bir çok insanı amaçları doğrultusunda bir araya getirirler. Bu bütünlük içinde örgüt amaçları ile bireylerin amaçlarını dengede tutma sorunu yaşarlar ve yaşanan her dengesizlik durumu çatışma için başlangıç olur. örgütler ve bireyler sürekli büyümeyi ve değişmeyi düşünen organizmalardır. Örgütlerin ve bireylerin var oluş amaçları, yaşam ve değişim stratejilerinin farklılığı çatışmaya sebep olabileceği gibi bütünleşmeye de yol açabilir. Her ikisi de yaşayan organizmalar olan örgüt ve bireyin bir çok benzer noktaları vardır. Birey ve örgüt çatışması büyümeyi oluşturabilir. Çatışma; büyüme ve gelişmeyi oluşturan hareketlerden birisidir. Bu teori; örgütlerin ve bireylerin iç içe yaşadıkları gerçeği ile desteklenmektedir. Çünkü; örgütlerin var oluşu bireylere bağlıdır. Bireyler ise örgütsüz yaşayamazlar. (Bumin,1990, s.1)

Koçel’e göre ise çatışma; kişiler arası farklılıklar, amaçlardaki farklılıklar, değer yargılarındaki farklılıklar, algılama farklılıkları gibi farklılıklar nedeniyle ortaya çıkar. Yöneticiler ise farklılıkları yönetme işini yaparlar. (Koçel, 2001, s.533)

Robbins’e göre örgütsel yaşamın gerçeği olan çatışma; bireylerin içlerin, bireyler arası, grup içinde ve gruplar arası düzeylerde amaç algı, düşünce, inanç farklılıklarının yaşandığı her durumda ortaya çıkan evrensel bir kavramdır. Kelime olarak olumsuzluk manasına gelir. Tahrip edici etkisi; bireylerde stres ve depresyona örgütlerde ise verimlilik kaybı ve işten ayrılma gibi durumlara sebep olabilir. (Robbins, 1994, s.3)

Pondy’e göre standart karar verme mekanizmalarındaki bozulmalar, çatışma olarak adlandırılır. Söz konusu bozukluklar bireyin yada örgütün en uygun hareket seçeneğini tercih etmede güçlük sebep olarak çatışmayı meydana getirirler. (Pondy, 1972, ss. 269)

Bir başka yazar; çatışmayı, birbirlerinin amaçlarına ulaşmasına açıkça düşmanlık gösteren veya birbirlerinin amaçlarına ulaşmasına müdahale eden iki taraf arasındaki bir tartışma yada kavga olarak tanımlamaktadır. Bu müdahale karşı tarafın amacına ulaşmasına aktif olarak engelleme olabileceği gibi, bilgi saklama, kaynak vermeme gibi pasif bir eylemde olabilir. (Balcı, 1995, s.146) Çatışma , şiddeti yok etmeyi, insanlıktan uzaklaşmayı, barbarlığı, medeni düzeydeki kontrolün kaybedilişini, mantıksızlığı gösterdiği gibi, macerayı, yeniliği, gelişmeyi, açıklamayı, yaratmayı ve diyalektik düşünmeyi de gösterebilir. (Güney, 2001, s.87)

Literatürde çatışma için çok çeşitli tanımlara rastlansa da çatışmanın sosyal ilişkilerin ayrılmaz bir öğesi olduğu görüşü genel kabul görmektedir. Sosyal hayatın işleyişi içinde çatışmanın varlığı normaldir ve çatışma ile ilgili konular bu bakış açısıyla değerlendirilmelidir.(Erdoğan,1999, s.145) Şöyle ki; çatışma, amaçlar, inançlar, istekler, referanslar, düşünceler, algılamalar gibi kavramlar üzerinde mücadele içeren sosyal bir etkileşimdir. Potansiyel çatışma kaynakları hemen hemen sınırsızdır ve az önce sayılan kavramlar çerçevesinde çatışma sosyal ilişkilerde doğal bir olgudur. (Appelbaum, s.61)