ÇATIŞMANIN NEDENLERİ
Toplumsal yaşamın ayrılmaz bir gerçeği olan çatışma kavramı; değişik boyutlarda değerlendirildiğinde birçok faktörün etkisiyle hem birey yaşamının hem de örgüt yaşamının hemen hemen her alanında görülmektedir. Çatışma potansiyelinin varlığından açık saldırganlığa kadar bahsedilebilecek tüm ilişkiler çatışma kavramı çerçevesinde ele alınabileceğinden, benzer durumlara sebep olabilecek her faktör çatışma nedeni olarak kabul edilebilir. Çatışmanın nedeni hakkında sağlıklı bilgiye sahip olmak yöneticiler açısından, çatışmayı yönetebilmek için çok önemlidir.(Erdoğan, 1999, s.158) Çatışmanın nedenlerinin iyi anlaşılmış olması; çatışmanın olumlu yönlerinin ve ortaya çıkardığı enerjinin, örgütsel etkinliğe ulaşmak için veri olarak kullanılabilmesi fırsatını hazırlayacaktır. Söz konusu nedenler; şöyle sınıflandırılabilir :
- Anlam güçlükleri,
- Algılama farklılıkları,
- Yetersiz bilgi alışverişi
- iletişim kanallarındaki bozukluk,
- Büyüklük,
- Bürokratik nitelikler,
- Üye farklılıkları,
- Denetim Biçimi,
- Katılım,
- Zaman ufku karklılıkları,
- Ödül sistemlerinin farklılığı,
- Karşılıklı görev bağımlılığı
- Tek yönlü görev bağımlılığı,
- Çıkar ve nedenlerin çelişmesi,
- Sorumlulukların yetersiz tanımlanması,
- Değişim,
- Atmosfer,
- Kıt kaynaklar için rejabet,
- Kişilik,
- Toplumsal etkileşim,
- İnsanın mütecaviz tabiatı,
- Statü farklılıkları
1. ANLAM GÜÇLÜKLERİ
Belirli bir lisana yada uygun iletişim araçlarına sahip olmamaktan kaynaklanan güçlüklerdir. Ortak semboller yoksa anlam güçlüklerinin yaşanması kaçınılmazdır. Aralarında kuşak farkı olan insanların kendi aralarında geliştirdikleri argo terimleri ebeveynleri ile iletişimlerinde kullanmaları, yapıları farklı çeşitli örgütlerin mesleki terimlerinin bilinmemesi gibi sebepler mesajların net olarak anlaşılamamasına dolayısıyla çatışmalara sebep olacaktır.
2.ALGILAMA FARKLILIKLARI
Örgüt üyelerinin olayları birbirlerinden farklı olarak algılamaları aralarında çatışmaya neden olabilir. Bilindiği üzere, algılama ile davranış arasında çok yakın bir ilişki vardır. Algılama farklılıkları insanları farklı davranışlara iterler. Bu farklı davranışlar da potansiyel çatışma niteliğindedir. (Ertürk, 2000, s.230)
3.YETERSİZ BİLGİ ALIŞVERİŞİ
Ön yargılı davranışlar, rol çatışmaları gibi bir çok çatışma yeterli bilgi alış verişinin olmaması dolayısıyla ortaya çıkar. Bireylerin yada grupların ortak genel amaçlar dışında özel alt amaçlara sahip olmaları; bilgi sağlamada bağımsız hareket etmelerine, bilgi alış verişinin yetersiz kalmasına ve diğer tarafa karşı önyargıların oluşmasına sebep olur. Örneğin; bir işletmenin muhasebe ve pazarlama bölümleri; birbirlerinin çalışma koşulları hakkında yeterli bilgi sağlayamadıklarında kendi şartlarını öne sürüp diğerinin kendilerine uymasını bekleyeceklerdir. Bölümlerin kendi hedeflerini ön plana almaları aralarındaki ilişkilerin aksamasına ve çatışmaya neden olacaktır. (Baysal, 1996, s.310) Konuya, işletmelerle ilgili şöyle bir örnekte açıklama getirebilir. İşletmenin her bölümü özel bir fonksiyonu yerine getirir ve sadece kendi fonksiyonu ile ilgili bilgileri örgüte sağlar. Bilgi edinme ve kullanma yöntemi diğerlerinden farklı olabilir. Tedarik bölümü sadece satıcılar piyasası ile ilgili bilgi temin eder. Fakat pazarlama bölümünün ilgilendiği, kendisini de dolaylı olarak etkileyen alıcılar piyasası bilgilerine kayıtsız kalır. İlgilendikleri bilgi kaynaklarının, bilgi edinme ve haberleşme yöntemlerinin farklılığı nedeniyle birbirlerine kayıtsız kalabilirler bu da örgüt içi uyumsuzluklara dolayısıyla çatışmalara neden olabilir. (Eren, 2001, s.548)
4.İLETİŞİM KANALLARINDAKİ BOZUKLUK
İletişim kanallarının sayıca çokluğu yada kanallarda mevcut olan tahrifatlar, mesajın alıcıya gerçek anlamından farklı şekilde ulaşmasına neden olur. Yapısı farklılaşmış veya bozulmuş mesaja, göndericinin gönderdiği gibi değil de kendi algıladığı gibi tepki gösteren alıcının tavrı çatışmaya sebep olur. İletişim kanallarındaki bozukluğa en güzel örnek çocukların oynadığı “kulaktan kulağa” oyunudur. (Baysal,1996, s.310)
5.BÜYÜKLÜK
Sosyal yapı yada biçimsel yapının büyük olması demek aynı zamanda iletişim kanallarının, hedeflerinin ve kaynakların çokluğu demektir. Bu çokluğun iletişim güçlüklerine yol açması dolaylı olarak çatışmaya da neden olabilir. (Baysal,1996, s.310)
6.BÜROKRATİK NİTELİKLER
Çatışma ile ilgili araştırmalar; bürokratik yapıların özelliği olan rutinlik ve uzmanlaşma ile çatışma arasında ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Söz konusu araştırmalara göre uzmanlaşma çatışmayı arttırıcı, rutinlik ise çatışmayı azaltıcı etkiye sahiptir. (Baysal, 1996, s.311)
7.ÜYE FARKLILIKLARI
Sosyal bir grup içindeki insanlar farklı sosyal ve kültürel çevrelerden gelirler. Geldikleri çevrenin etkilerini grup içinde de sürdürmeye çalışmaları çatışma için zemin hazırlar. Grup içinde benzer özelliklere sahip bireylerin alt gruplar oluşturmaları ve “biz” kavramının ağır bastığı durumlarda gruplar arası çatışma doğabilir. Yine; sosyal bir gruba yeni giren üyenin, grubun normlarına ve iklimine uymaya çalışırken başta rol çatışması olmak üzere çeşitli çatışmalara sebebiyet verebilir. (Ertürk, 2000, s.229)
8.DENETİM BİÇİMİ
Birebir (yakın) denetim tarzı, genel (sonuçsal) denetim tarzına göre daha fazla çatışmaya yol açar. Bunun sebebi, birebir denetimin bireye yeteneklerini gösterme ve karar alma fırsatını vermemesidir. Yakın ve yoğun denetim ile bireyin hareket alanı sınırlanacaktır. Başka bir ifade ile, özgürlükleri kısıtlanacaktır. Bu şekilde kısıtlanan bireyin moralsizliğe düşmesi ve buna bağlı olarak çeşitli çatışmalara sebep olması yada baskıya karşılık tepki olarak, aykırı davranışlara yönelme yolu ile çatışmalara taraf olması doğaldır. (Ertürk, 2000, s.229)
9.KATILIM
Bir örgütte katılım (ortak karar verme) ihtiyacı, bölümler arasında kaynakların dağılımı ve bölümlerin faaliyetlerinin zamanlandırılmasına bağlı olarak ortaya çıkar. Bölümler arası sınırlı kaynaklara bağımlılık arttıkça, yine faaliyetlerin zamanlaması konusunda bölümler arası bağımlılık var oldukça ortak karar verme zorunluluğu ortaya çıkar. Bu gibi faktörler kapsamında bağımlı olmaları, bölümlerde birbirlerini kontrol etme yönünde iç baskılar oluşturur. Bu baskı da kendi görüşlerine ilişkin kaynakları denetleme isteği doğurur. İç baskı ve sebep olduğu denetim isteği üyeleri katılıma (ortak karar verme) yönlendirir. (Ertürk, 2000, s.226)
Çatışmanın nedenlerine katılım kavramı açısından bakılınca; katılımın yani insanların kendilerini etkileyecek kararların alınmasına katılmalarının çatışmayı azaltacağı düşünülür. Aslında, bunun tam tersi olarak, katılımın uyumu arttırmak yerine ayrılıkları güçlendirdiği ve çatışmaları arttırdığı gerçeği de doğrudur. Bunun nedeni ortaya birçok aykırı fikrin atılmasıdır. Ancak katılımın sebep olduğu çatışmalar çoğunlukla olumlu çatışmalardır ve tatmin ile biterler. Örneğin, bir aile reisinin bütçelerini göz önüne alarak –tek taraflı- yaz tatiline çıkmama kararı alması diğer aile fertlerinin üzerinde tatminsizlik ve engelleme hisleri uyandıracaktır. Aile reisinin bu fikrini ailesiyle paylaşıp tartışması açık bir çatışma olarak görülecektir. Tartışma, ya bütçeye uygun bir tatil üzerinde anlaşma ile sonuçlanacaktır yada yazın evde kalma kararına uyulacaktır. Sonuçta engellenme giderilmiş, benimseme, uyum ve tatmin sağlanmış olacaktır. (Baysal, 1996, s.311)
10.ZAMAN UFKU FARKLILIKLARI
Örgüt içinde nitelikleri ve görevleri farklı olan değişik birimler vardır. Her bir birimin zaman ufku da farklıdır. Üst yönetim için zaman öngörüsünün 5 yılı, Ar-Ge bölümü için 10 yılı, pazarlama bölümü için 1 yılı, üretim bölümü için 6 ayı, şef için 15 günü, işçi için 7 günü kapsadığı düşünülebilir. Görünen, zaman ufkunun farklı hiyerarşik düzeylerde olan her bölüm ve birey için değişik olduğudur. İşte bu farklılıklar, bölümler ve bireyler açısından öngörme ve planlama da görüş ayrılıklarına sebep olur. çatışmanın farklılıklarından ve ayrılıklarından kaynaklanan bir süreç olduğu bilindiğine göre zaman ufku konusu önemli bir çatışma nedenidir. (Eren, 2001, s.549)
11.ÖDÜL SİSTEMLERİNİN FARKLILIĞI
Örgütlerde yer alan bireyler yada gruplar arasında farklı ödüllendirme sistemlerinin kullanılması çatışma için açık bir davet olacaktır. Örneğin; güzel karne getiren çocuklarından erkek olana bisiklet hediye ederken, kızına sadece “aferin” diyen baba, kızının kendisine ve kardeşine olumsuz duygular beslemesine, iç çatışma veya bireyler arası çatışma yaşamasına sebep olabilir. İşletmelerde ödül sistemlerinin farklılığı daha çarpıcı çatışmaları ortaya çıkarabilir. Örneğin; işletme içi bireylerin ve grupların işletme amaçları için ortak çalışmaları gereği bırakılarak, alt amaçlarına göre ödüllendirilmeleri durumunu düşünelim. Üretim bölümü maliyetleri düşürme karşılığı ödüllendirilirken, pazarlama bölümü ise ürün teslim hızına göre ödüllendirilmektedir. Hızlı teslim için kullanılması gereken araçlar, maliyetler açısından üretim bölümünün amaçları ile ters düşer. Pazarlama bölümünün teslim için üretim bölümüne baskı yapması ve üretim bölümünün de maliyetleri öne sürerek olumsuz cevap vermesi durumu ise somut bir çatışmadır. (Baysal,1996, s.312)
12.KARŞILIKLI GÖREV BAĞIMLILIĞI
Örgütlerde çatışmaya sebep olan yapısal bir faktördür. Birden fazla birey ve gruptan her birinin kendi görev ve amaçlarını gerçekleştirebilmek için diğerlerinin bilgi, tecrübe, hizmet veya çıktılarına bağımlı olmalarını ifade eder. Performansı en düşük olan bireyin yada grubun performansı grubun yada tüm örgütün hızını belirleyen faktör olacaktır. Böylesi bir bağımlılıkta tarafların öncelikleri ve hedefleri farklı ise çatışma çıkacaktır. Bir önceki kısımda verilen üretim-pazarlama örneği karşılıklı görev bağımlılığı içinde iyi bir örnektir. (Baysal,1996, s.312)
13.TEK YÖNLÜ GÖREV BAĞIMLILIĞI
Bir birey yada grubun; başka birey yada gruba diğer tarafın kendine bağımlılık derecesinden daha az veya daha fazla bağımlı olmasını ifade eder. Yine en düşük hızla çalışan bireyin yada grubun hızı diğerlerinin de hızını belirleyecektir. Böyle bir ilişkide bağımlı taraf işbirliğine daha çok ihtiyaç duyar ve diğer tarafa baskı yapar. Bağımsız taraf baskıyı karşılayamazsa çatışma çıkar. Örnek olarak dört ayrı göreve bölünmüş, gömlek ütüleme işini düşünelim. A, B, C ve D şahıslarının görev sırası A’ nın kolları, B’ nin yakayı, C’ nin diğer bölümleri ütülemesi ve D’ nin gömleği katlaması şeklinde düzenlenmiş olsun. Ücret sistemi de, günlük bitiren parça başı işe göre belirlenmiş bulunsun. Bu durumda üretim miktarını ve hak edilen ücreti A’ nın temposu belirleyecektir. B’ nin temposu ise C ve D’ yi etkileyecektir. Parça başı ücret sisteminin etkisiyle C ve D’ nin, bazen de A’ nın B’ ye hızlı çalışması için baskı yapmaları durumuyla karşılaşılacaktır. Eğer B baskıları karşılayabilecek durumda değilse çatışma kaçınılmazdır. (Baysal,1996, s.313)
14.ÇIKAR VE DEĞERLERİN ÇELİŞMESİ
Örgütte yer alan birey yada grupların çıkar ve değerlerinin birbirleriyle veya örgütle uyuşmaması, bir diğer çatışma potansiyelidir. Sendikaların ücret artışı ve iyi çalışma koşulları isteklerinin; işletme yöneticilerinin düşük maliyet ve yüksek kârlılık istekleriyle çelişmesi çıkar çelişmesinin sebep olduğu çatışmaya örnektir. Değer çelişmesinin sebep olduğu çatışmaya ise gençlerin karşı cinsle ilişkilere verdikleri değerler ile yaşlı kuşağın aynı konuda sahip olduğu değerlerin çelişmesinden kaynaklanan çatışmalar örnek verilebilir. (Eren, 2001, s.549)
15.SORUMLULUKLARIN YETERSİZ TANIMLANMASI
Örgütlerde görülen çatışmaların önemli bir kaynağı da üyelerin sorumluluklarının net olarak belirlenmemesi ya da birbirleriyle çakışması durumudur. Belirlemenin olmadığı veya günün şartlarına uyarlanmadığı hallerde bireyler birbirlerinin rollerine ve görev alanlarına tecavüz ederler. Çatışmalar ya yeni üyelerin tecavüzkâr davranmaları ya da başarının üstlenilip başarısızlığın sorumluluğunun başka tarafa atılması şeklinde ortaya çıkar. Örneğin; çocukların yetiştirilmesinde aralarında anlaşma ve iş bölümü olmayan ebeveynin , çocuğun başarısına sahip çıkıp; başarısızlığı veya istenmeyen davranışı ile ilgili birbirini suçlaması bu tür bir çatışmaya sebep olacaktır.(Akat, vd., 2002, s.406)
16.DEĞİŞİM
Günümüzde kültürün ve teknolojinin hızlı değişimleri de ciddi birer çatışma nedenidir. Teknolojik değişim sonucu gelen yenilikler; örgüt yapısı içinde direnme , benimsememe tepkileri ile karşılaşabilir. Örneğin bilgisayarların iş yaşamına girmesiyle bir çok iş gören işsiz kalma endişesiyle bu yeniliğe pasif veya aktif direnç göstermiştir. Toplumsal değerlerin, inançların ve kuralların değişime uğramasıyla kuşakların birbirinden kopması da toplum içinde görülen çatışmalara iyi bir örnek olacaktır.
17.ATMOSFER
Örgütün içerisindeki genel tutum ve anlayışın; çatışmalar için uygun ortamlar hazırlaması veya çatışmaların etkisini azaltıcı etki göstermesi bir gerçektir. Bir işletmenin üst yöneticileri arasında çatışma varsa ve bunu gidermek için girişimde bulunulmuyorsa, alt kademelerdekiler de çatışmaya girmekten çekinmeyeceklerdir. (Baysal, 1999, s.315)
18.KIT KAYNAKLAR İÇİN REKABET
Çatışmaların en önemli sebeplerinden biridir. İki veya daha fazla birey yada grubun tamamına yeterince tahsis edilemeyen kaynaklar (para,bina ,statü, sevgi...) için rekabet etmeleri bir tarafın kazanmasının diğer tarafın kaybına neden olması, süratle çatışmaya dönüşebilir. İşletme içinde karşı karşıya olan bölüm müdürlerinin bütçeden daha fazla pay alabilmek için rekabet etmeleri, üniversite öğrencilerinin bilgisayarlardan daha çok yararlanmak için çekişmeleri veya ebeveynlerinin ilgisini çekebilmek için kardeşler arasında yaşanan yoğun rekabet çatışma sebebi olabilecek rekabet hallerine verilebilecek somut örneklerdir. (Akat, vd., 2002, s.406)
19.KİŞİLİK
Çatışma ile ilgili çalışmalarda otoriter ve baskıcı kişiliklerin çatışmaları arttırıcı etkilerinin olduğu görülmüştür. Aynı zamanda yeniliğe ve değişime karşı çıkan kişilik yapısının çatışmalara neden olduğu; kendisine saygısı olmayan insanların diğerlerini düşman olarak algılamalarının çatışmayı destekleyici bir faktör olduğu belirlenmiştir. (Akat, vd., 2002, s.406)
20.TOPLUMSAL ETKİLEŞİM
Çatışma ile ilgili literatürde, toplumsal etkileşimin bir çatışma olduğu görülmese de aralarında ilişki olduğu kabul edilmektedir. Taraftarı olduğu takım mağlup olan bir taraftarın maç çıkışında tek başına iken düşünemeyeceği taşkın hareketleri, taşkın hareket eden diğer taraftarlardan etkilenerek yapması bu ilişkiyi doğrulayan yönde bir örnektir. ( Baysal , 1996, s.315)
21.İNSANIN MÜTECAVİZ TABİATI
İnsanın yaradılışı itibariyle saldırgan eğilimlere sahip olduğu bilimsel olarak kanıtlanmış bir gerçektir. Savaşlar, kavgalar, cinayetler, bazı spor müsabakaları gibi daha da fazla çeşitlendirilebilecek olaylar insanın saldırgan hisler taşıdığının göstergesidir. Buna göre; örgütlerde insanın saldırgan eğilimlerinin açığa çıktığı ortamlardır. (Baysal, 1996,s.316)
22.STATÜ FARKLILIKLARI
Bu tür çatışmalar en çok , yaşı büyük ve kıdemi fazla olan insanların kendilerinden genç ve daha az kıdemli insanların astı olarak çalışmayı sindirememelerinden kaynaklanır. Ayrıca statülerini yüksek olarak algılayan insanlarda , diğerleriyle aynı seviyeye konduklarını hissederek çatışmalara sebebiyet verirler. (Owens, 1998,s.232)
.
Kayıtlar
